近年来，平台商业模式的快速发展，正在不断改变现代人的生活，也在商业竞争中扮演着重要的角色。平台商务出现在各种产业中，包括电子商务、社交、金融、地产开发、物流、移动应用、制造业转型以及政府城市建设等诸多领域。

在全球最大的100家企业中，有60家企业的主要收入已来自平台商业模式，全球100多家独角兽企业（超过10亿美元估值的初创企业）里，70%以上采用平台模式，助力企业快速成长。许多在传统产业里领先的龙头企业也在尝试向平台商业模式转型，例如三星、思科、IBM、海尔、上海汽车制造、宝钢、汉能等。

平台模式改变传统行业靠买卖赚差价的盈利方式以及上下游博弈的恶性竞争关系，利用网络增值效应，调动供应方的积极性，带来生态圈的黏性，以及赢家通吃的持续性竞争优势。

因此，各行各业的在位者都可以考虑利用平台思维，帮助自己企业的创新与转型，再造巅峰。平台转型要求企业脱胎换骨成为一个平台化的组织，要用市场化的机制做自我改造。

转型与创新的区别在于，创新只在求新，不在破旧，而转型是破旧立新，是要割除过去得以成功的因素后创造出新的能力。平台转型是一项系统性的浩大工程，需要十足的耐心、毅力和理论指引。

所以，这里提出企业利用平台思维进行转型可以在战略规划、组织调整、人才梯队的搭建等各个方面采用的思维框架和方法。

一、战略规划

企业参与平台模式搭建的第一个战略思路是利用平台商业模式来缩短不高效的产业链，通过“去中介化”、“去中间化”， 简化价值链流程，让供需终端的双方直接对接、让信息自由流动。第二个战略思路是利用平台商业模式带来丰富和多样，利用机制调动资源方的积极性，刺激创新不断产生，推翻传统大规模生产模式缺乏个性特点的劣势，带给需求方多样性和个性化的满足。第三个战略思路是利用平台商业模式进行跨界整合，通过建立共赢机制来协同上下游伙伴甚至同业竞争者的利益，一起设计创新生态圈的新规则，为需求方带来更大增值，提供用户整体解决方案。

具体的做法是对企业所属行业链条中的“价值创造”和“价值分配”环节进行重新改造。在解构价值链的过程中，对部分原有环节的能力进行提升，也可能引入新的资源方，有时也必须义无反顾地将一些价值链条中常年存在但不再需要的环节去除（见图1）。

图1 分析行业环节痛点，重构价值创造分配关系

所以，平台可以对既有价值链中的群体进行扫描，做出以下几点判断。

1.哪些环节是新型生态圈中必须包含的主要服务对象?

在创新生态圈中必须保留的环节，通常是在供需匹配时最不可或缺、最能够产生价值的单位。例如，它们或许是直接产生利润的环节，或是无法跳开的消费过程环节，或是供需双方互动所必需的环节。找到生态圈中必需的环节后，平台应该想办法提升这些利益相关方的能力，调动其积极性。

2.哪些环节是新型生态圈中可以排除的?

对于行业内的一些垄断者、信息屏蔽者、成本虚高者，平台需要试图绕过它们。一旦在新的生态圈中排除这些障碍环节，就是一种转型和改革。事实上，这正是平台最能发挥价值的地方，透过排除这些多余的障碍和累赘，来达成行业革新。例如58同城、百姓网等同城信息交流网站，排除了像各地的房地产中介、用工中介等信息壁垒的环节；诸多O2O到家服务平台（如上门收衣的e袋洗、家政服务上门等）排除了固定店铺环节，省下高额的商业店面租金，在客户家中提供温暖而又舒适的服务；淘宝网上的农产品销售摆脱了层层供应商，产品直供城市，降低了消费者支付的价格并让农民收入更多。

3. 哪些环节是应该被引入新型生态圈的?

平台需要引入的新环节往往代表了生态圈的创新方向和无可取代的价值，例如商务租车平台引入一些新的技术合作者，率先使用电动汽车、自动导航等服务；移动医疗平台增加了远程医疗、快速试剂检测等功能；智能家居平台要导入具有环境品质测量技术的公司或团队，对家庭中的空气质量、温度、湿度和光照强度等进行测量与优化。

总结来说，改造旧有的价值链有三个步骤：

“保”：抓住核心圈，突出价值，传承产业原始的供需本质。

“断”：重塑价值体系，先破后立，去除不高效的环节，找到转型的突破口。

“增”：引入新环节，突破瓶颈，带入新型解决方案，发掘价值创新的风口。

二、组织调整

关于孵化平台的组织结构的讨论都可以围绕两个问题展开：

问题一：新的平台组织的业务与原来组织既有业务的关系？也就是说，平台的搭建过程中是否有可能利用原有业务积累而迅速成长，或者平台发展后会延伸还是取代原来组织的业务。

问题二：新的平台组织，是准备完全依靠自己内部的力量从零开始建造，还是打算依赖外界已经有的资源进行合作？

依循这两个问题发展出两个维度的分析框架：第一个维度“平台新业务与传统老业务的协同程度”衡量新业务与传统老业务之间能否相互增长，抑或相对独立，甚至会产生冲突。第二个维度“建立平台的资源依赖”则衡量建立新平台组织的资源是由转型企业自行建设，还是需要借助外力。在这两种维度交叉之下，共有四种平台转型的组织架构设计（见图2）。

图2 平台转型的四种组织架构设计

第一种模式称为“转旧为新”，在此模式下，企业依靠自身的资源建立起平台组织，同时平台新业务与企业原有的业务在组织结构上是相得益彰、产生协同的，原有业务最终完全融入新事业中，例如荣昌洗衣连锁发展e袋洗居家服务平台。

第二种模式称为“新旧并行”，在“协同程度”维度上，平台新业务与企业原有业务相对分离或具有冲突关系。在“资源依赖”维度上，企业依靠自身的资源转型、打造新平台。

第三种“借助外力”模式，是指企业或组织利用外部的资源来协助发展新平台业务。“借助外力”包括利用收购、兼并、投资入股的方法获得一个外部已有的平台，把所有的业务套入新的平台，把公司业务转型成为平台的业务；也包括企业利用外部成熟平台作为销售渠道，例如在天猫上开设店铺，借力外部的平台发展已有的业务。

第四种模式是“投资观望”，指企业或组织通过投资、入股等方式参与外部的平台，但是基本不介入经营，对企业原有业务只有微弱的连动关系。原有业务和新的平台业务的协同程度很低，需要保持独立，在战略上并无连接。

三、人才梯队的搭建

所谓授人以鱼不如授人以渔，搭建人才机制，培养平台经营人才比招到一个个切实的人才更为重要。具体有三个方法：

第一是让人才更为流动。与其说员工是为公司工作，不如说员工借公司这个平台来获得项目，发展自己。在未来，平台公司的组织结构可能会被打破，每一个个人工作的完成不再依赖于既定的公司疆界或组织结构，而是更关注个人的自主，按单聚散。相比公司的形体，个人的自主发挥会变得更为重要。公司的任务是整合资源，连接供需，为人们提供一个发挥的平台。

比如，位于山东的韩都衣舍公司进行平台化转型，将内部职能平台化，调动员工积极性。这个内部的平台体系打散了原来设计部门、买手部门、生产部门、销售部门独立分化的组织方式，而是由买手、设计师、文案等人员组合成战斗小组，每个小组平均3人，独立负责一个系列的服装的设计、定价，并且独立进行预算与核算，直接与市场绩效挂钩。小组成员可以跨组流动，找寻自己最能发挥、创造价值的位置。这让小组内的员工不仅能够从事自己喜欢的工作，设计擅长的服装，与合拍的同事相处，而且这些小组抓住潮流而服务不同类型的顾客、产品更新快、品牌多，帮助韩都衣舍适应迅速变化的互联网市场。

第二是让人才更为自主。培养平台转型人才，让其更有全局观、能灵活调配资源的另一个做法是让人才变得更自主。让人才在创新的过程中有着更多的自主性，意味着员工为自己的业绩和工作负责。在LinkedIn的创始人Reid Hoffman的新书《联盟》（alliance）中，也有类似的观点表达，认为公司与员工之间形成联盟并互惠互利是未来公司结构的发展趋势。公司和个人相互投资，共同进步，公司帮助个人变得更有技能、更具价值、更有人脉圈。反过来，当个人的诸多技能、价值和人脉圈提升以后，也同时提升了公司的价值。

韩都衣舍的三人项目小组制的形式，设计和生产服装的好坏经过市场直接验证，绩效一目了然，完全由这三人承担，如有超标收益也由三人共享。对员工来说，工作和业绩的关系非常紧密，当中没有中间层级来影响自己的能力发挥，没有借口做不好，也怪不得别人。市场直接为小组成员付薪水，与其说他们是韩都衣舍的员工，不如说是韩都衣舍子品牌的合伙人。

这样的做法在激发员工热情的角度上颇有成效。韩都衣舍的总裁赵迎光表示，曾经调查过公司内项目小组工作状态，发现个个都是拼命三郎，都把项目子品牌当作自己的品牌，工作时间和态度非常积极。

第三是帮助人才跨界。跨界是平台商业模式的特质之一，所以在企业向平台转型时期，企业应该鼓励并培养跨界人才。在组织中，有的时候会有一些“跨界人”的存在。这些人充满活力和斗志，善于搜集信息，对其他领域充满好奇，常常有出其不意的一些想法。运用“跨界人”是一种双赢，不仅组织需要这样创新的人才，对于“跨界人”自身而言，也需要有一个环境和平台来释放好奇心和职业的热情。“跨界人”往往不喜欢被束缚在一个固定的职位和智能上，跨界、创新反而能够激发出他们的潜力和工作激情。

总结来说，三个平台战略规划的思路、四种平台孵化的组织模式和三条平台人才搭建的方法，这一套体系构成的是完整的平台转型方案。平台思维不再是互联网行业的专用词，也不再只是昙花一现的锦囊妙计，而是可以用来解构价值链，可以被运用到组织架构的设计中，用平台思维理解商业社会的变化，通过平台思维发掘增长机会，构建商业模式，配置组织人才，帮助激发创新，引领企业转型，并获得更进一步的提升与持续性的竞争实力。

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