抢与被抢

在祝海嫣加入这家造车新势力之前，公司团队总人数仅100余人，但一年后，她已经搭建了一个有900多人的团队，到今年年底，团队（非工厂工人）人员要扩充至1500人以上。“我们几乎不用猎头公司，有90%的人都是自己团队一个个挖来的。”祝海嫣告诉记者。这样的做法一方面是为了保证质量，另一方面也是出于效率。

“我们现在做的事情，传统车企也在做，只不过我们是‘allin’在一件事情上，传统企业同时有多个项目在并行，转身会比较慢，但它们一旦转身，可能我们的机会就没那么大了。”祝海嫣说。

这是行业的一致认知，造车新势力要和在行业内有百年积累、资金、技术和人才都有深度储备的传统车企来竞争，需要的就是用效率跑赢时间差。因此，祝海嫣的用人理论就是，在人员配置上，不仅需要匹配，更需要超配，毕竟“窗口期就那么几年”。

“招聘一个人需要3个月，如果发现不合适，可能你需要6个月把他‘干掉’，再花3个月招聘新人。一年就浪费了。”在上述人才招聘沙龙上，领英中国商业化负责人于志伟谈道。

这是一次听上去比较“务虚”的会，但记者亲临现场后发现，所有的人都是带着困惑和问题而来，一家奇瑞的招聘人员提问一家跨国零部件企业的HR李佳，如果外面公司给3倍工资要挖你的人，你要如何留住他？

这也是宝沃的HR总监夏坤最想要寻找到答案的一个问题。“我们公司这两年也走了不少人。”他对记者倒苦水。作为一个资深的人力资源总监，他感觉这两年工作越来越难做了。“今天本来公司有另外一件还比较重要的事情，但我还是选择了来这边，想和同行们一起分享下这个问题，也想听听大家的做法。”他说。

现场的绝大多数目光一下聚焦到台上李佳的身上，大家都想要一个答案。毕竟，在前一轮的投票露中，当主持人问到“面临新一轮汽车行业变革，当下你的人才痛点是什么？”时排名第一的问题就是：人才发展和保留困难。

“在刚过去的小半年时间，我们公司也有很多人去了NIO去了拜腾，人性都希望‘尝试’。”她的回答中，也隐约流露出一丝无奈。

“新势力们挖人的势头很猛，给你三倍工资，你去还是不去？”一位证券公司的从业人员反问记者，作为汽车专业的毕业生，他的同学也有很多被造车新势力“挖角”，明知道有些疯狂，也与己无关，但三倍的薪水让他的话语中多少有些莫名的兴奋。“上汽的新能源汽车团队，好多人都被造车新势力们挖走了。”

汽车行业的人才流动并不自今日始，一些大型汽车集团或者企业附近的酒店，很多都是别的汽车公司HR的据点。“说白了这个圈子也不大，跳来跳去就那么些人，我们HR也会一直保持灵敏的嗅觉，比如听说谁谁之间有矛盾啦，或者哪个企业将会有人事变动啦，我们就会直接杀过去，找他们聊，这种时候下手成功率是最高的。”夏坤和记者聊及，HR的工作其实并不像外界想象的那般轻松，看看简历、发发offer，一个优秀的HR，必须时刻保持对行业动态的关注以及兄弟企业的业务变动和人才流动的关注，也是需要心理战术和 “间谍” 精神的。

但在过去，人员流动并不会那么大。现在人员流动呈加速状态。“造车新势力在一定程度上把整个汽车人才市场的价格都打乱了。”夏坤说他亲自招聘，不惜花各种方法物色的人才，在过去一年多也有很多流向了新造车公司。“怎么留？根本留不住。”老板曾让他想办法挽留，但他心里清楚。一方面，新造车公司确实给出了更高的价格筹码，“就比如说，你手下一个人跳出去，工资是你的两倍，你怎么想？回过头来是不是希望公司给你加工资，但传统整车公司涨薪也不是那么容易的，好，那我也出去吧。”

“去年有猎头为上海一家知名新造车公司挖人，推荐我去做PR，只是高级经理，给出的年薪已经不下70万。”一位传统车企的人士告诉记者。

另一方面，这两年市场竞争加速，一些传统车企也遭遇发展瓶颈，让员工觉得前途渺茫。“打铁还需自身硬，对我们来说主要还是要把业绩做起来，给员工提供发展平台，让他们看到希望。”夏坤说。

走还是不走？

“传统车企，好的方面当然是体系各方面都比较成熟，但不足的地方也很明显，效率低、内耗大。”在传统的车企，每个人基本上就是一颗螺丝钉，这种倦怠、一成不变以及低效内耗是朱继决定从之前公司出来的原因之一。

在出来之前，朱继在一家汽车公司市场公关部门。“在传统车企，做产品公关，所有的传播都是跟着车型走的，所以可能你一年的时间里所做的事情都只有一件。然后就是不断地沟通、讨论，不断地申请、汇报，很有可能比如说一个产品试驾，下个月就要落地了，但到这个月底都还没有敲定地点，也有可能准备了很久的事情，上面突然就说不要做了，也不会说原因。”

朱继加入了一家互联网公司，业务仍然和汽车相关。“虽然说是上市公司，但是因为业绩不太好，所以员工都无所事事。天天在办公室聊天，结果有一天冷不丁地被老板叫到办公室说看我最近表现好，要给我涨薪。”朱继说自己当时的心情简直就和中了彩票一样，感觉有点惊喜，更多的是“荒唐”。

虽然对目前的薪水还比较满意，但总觉得太闲了，“每天有满满的鸡血无处释放”。追求速度和效率的新造车企业成为他想要尝试的地方。

工资上浮30%，并没有传说中的三倍，但年薪已经接近50万，这个价码在他看来还是不错的。“就是上班的地方太远了，想到每天路上来回需要至少3小时就觉得很恐怖。”于是他在公司附近租了一间公寓，每月2000块的价格和50万的年薪相比，好像性价比也还挺高。

“性价比”还挺高这样的想法在朱继的意识中并没有持续很久。“今天晚上十点多才开完会，明天（周六）又要去开会，突然觉得我的生活品质直线下降了。”去了刚几个月，他已经数次在微信上对着记者“哀号”。

两年多前，芳芳鼓动老公从海南的一家车企跳槽到东部一家车企，职位没什么变化，但工资是过去的两倍。不过自从跳槽后，芳芳对老公的感受就是“太忙了，几乎看不到人”。每周上六天班是家常便饭，晚上几乎都要11点或者凌晨才能到家。

对于祝海嫣来说：“中国创业速度，不可能有层层架构”，拜腾设立了项目管理架构。对于车本身的项目管理设立垂直化的架构。会根据时间进度设定各个时段的小节点，如果不能达到要求，“肯定就直接让他走人”。

她和记者聊到，之前拜腾也招聘了很多传统车企的人进来，他们中的部分人有很多经验和资源，但相对来说在从0到1的创业环境中成长慢，自我学习和挑战的能力不是特别足够。拜腾也从苹果和三星招了人过来，但此前在手机行业成功的经验，在汽车行业不一定行得通。“比如大屏，做手机屏幕毕竟和汽车屏幕还是不同的，很多时候他们不敢下决定。”如果他们不能快速学习和自我提升，那么这些人就会影响和拖累整体的项目进度，这是祝海嫣所不愿看到的。

对于个人来说，我确实“比较喜欢不太安分的，喜欢做不一样事情的，或者在产品上有一些独特想法的”。她说，拜腾目前内部也为员工提供转岗的机会，让员工在职业发展和选择上通过前期磨合，找到适合自己的平台，“这在创业公司中是非常重要的”。

这也是小白不愿意跳槽的原因所在。小白是北方某车企的一名技术负责人，“我同事之前和我职位差不多的，去了南方某车企，工资一下翻番了。”和记者的闲聊中，小白有一种冷静的羡慕。但是她并不愿意从现在的企业离开。“很多公司要的是你在某一领域的经验和资源，一般就三年，你在之前公司积累的东西都用完‘卖光了’，如果你不能贡献更多的东西，很可能就会被降薪。”民营公司都很现实，你必须一直加速奔跑，才能“留在原地”。小白不想要那么累，她想在事业上有所成就，但还想享受生活、做一个好妈妈。更何况，在现在这个城市，她还有一个大房子、几个老友以及不算奢华的一些小爱好。

高薪诱人不常在

“三四倍工资，那是对高层而言吧，我们这种小兵哪会有这么多。”一位从奇瑞捷豹路虎跳槽去蔚来的人士对记者回应道。他坦言，和之前相比，工资确实是涨了不少，但并不像外界传言那么“凶猛”。

“我们在过去一年基本上是没有过（三四倍工资）。”祝海嫣说，他们不会完全以“钱”作为唯一吸引力吸引员工，也不会以“钱”来作为唯一一个激励机制。

当一开始的高薪，随着行业的热度慢慢降低。对于那些想要跳槽的人来说，要不要走就变得更加值得纠结了。而对于传统车企的HR来说，这也是一件好事，行业理性逐渐回归，他们的应对思路也越来越清晰，“尊重和了解每一个员工”、加强企业文化建设是他们的应对策略。

虽然这两年他所在的企业业绩不太好，涨薪也是比较难，但他们可以为毕业生解决户口、办工作居住证，“也算是我们的优势所在”。夏坤说：“现在我们的策略就是稳定好中层，基层都自己培养。”最害怕的就是那种“连锅端”，好不容易搭建起一个团队，结果全部被挖走了，我们现在最主要的也是要防范这样的情况发生。其余的留不住就算了吧，顺其自然。”

“有的员工对自己到底想要什么不是特别了解，给他更多的指导，更多有挑战性的工作，让他在哪里都能发光，那么很多人就会减少对于‘机会成本’的付出。”李佳谈到自己在留住员工方面的心得。她认为，人都有自我实现的需求，对很多员工来说，提供不同尝试的可能性，让他的价值得到更丰富的呈现，也是防范流失的重要手段；其次，她认为关键人才的流失跟领导层的领导力有关系。“增强员工凝聚力，其实最终决胜的是企业发展的前景和企业文化。如果你能给他更好的前景，很多人也不会轻易尝试跳槽。”她说。

夏坤对于她谈到的文化对于一个企业的重要性感触很深。“去年我们有一段时间效益不好，给员工的绩效发了不到100%，有些部门员工很理解，但也有部分员工一直在抱怨。归根结底还是因为没有文化认同。这也是团队和‘团伙’的区别。”他说。

不仅是传统车企，对于新造车企业来说，“大部分的人才来自于汽车，也有来自于互联网，以后会有来自于消费等其余行业。如何整合人才，还是一个非常大的挑战”。祝海嫣也体会到，在创业早期谈文化、做全球化很难，因为没有基础的信任，因此，必须在信息分享上做到透明化，加强内部的信息交流。

祝海嫣谈到，他们内部十分强调担当、速度以及耐心，每个人都有自己的责任，全员持股，即便是公司前台，也有一定数额的持股。“给人才提供的也是全球平台。派工程师去硅谷或者别的地方学习，一方面是学习，另一方面是合作。”她认为，只有当员工认为这件事情是自己的事情、与己有关，才会全力以赴将事情做到最好。

出海抢人如虎口拔牙

传统车企培育的多是传统人才，但新的产业变革需要的是更多跨界的人才，以及在智能化互联网等前瞻领域的高精尖人才。

教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合印发的《制造业人才发展规划指南》预测，2020年，我国新能源汽车人才领域人才需求将达到85万，缺口尚有68万；在智能网联方面，《中国智能网联汽车人才发展报告》显示，整个行业智能网联汽车人才总量不足2万人。此外，包括机器学习、无人驾驶、数据科学家和软件开发类人才，都是中国车企急需的人才。不过这些人从哪里来？

越来越多的中国车企将眼光瞄准了海外，尤其是硅谷。基于领英平台的自动驾驶汽车人才大数据显示，在自动驾驶等前瞻技术领域，中国的自动驾驶人才中，拥有5~15年工作经验的人才占比最高，达64%（5~9年：32%；10~15年：32%），但在美国，拥有16年以上工作经验的人才才是行业的主力军，占人才总数的41%。

“海外抢人”成为车企应对人才不足的重要解决方案。就在6月初，广汽就组织了一次由广汽集团副总经理陈汉君带队，下属广汽研究院、广汽乘用车、广汽新能源在内的多家企业参与的海外招聘，从德国斯图加特出发，接下来将到巴黎和北美进行招聘。提供的超过100个高端岗位中，多为新能源、智能网联、大数据等专业。

“去年我们携手一汽在美国底特律组织了海外汽车人才招聘专场，2018年开始，我们已经帮助小鹏汽车、拜腾、滴滴出行、戴姆勒和福特等多家企业在硅谷招聘资深的华人技术人才，特别是拥有AI及无人驾驶技术背景的。”领英中国商业化负责人于志伟告诉记者，自领英中国在2016年初推出“海外征才解决方案”开始到目前，一大趋势是车企海外招聘的需求和频率在提升。

不过，出海寻人是一项充满挑战和不确定性的工作。“顶尖人才的争夺很激烈，不仅仅是企业之间的，也是跨行业，跨地域的，而顶尖人才自身面临的选择和诱惑也很多，中国企业要和全球最优秀的企业争夺人才，无异于‘虎口拔牙’。”于志伟认为。

另外，由于缺乏对海外人才供需现状的基本了解，很多企业在制定招聘策略时，往往是从自身需要出发，盲目制定一个招聘的方向和选人标准。但事实上，顶尖的人才不一定适合企业的业务需求，所以如何找到最适合自己的海外人才很重要，这样需要企业前期对于招聘的目的地选择，对于所需人才的经验背景、资历和技能的要求有更清晰的规划。

他谈到，对于车企来说，找到人才，发出offer其实只是完成了第一步，企业需要让这些来自不同地域、文化和行业背景的人才融合到组织架构中发挥作用。事实上，比如：不同的文化和环境，会造成海外人才和中国企业雇主之间的一些鸿沟，对彼此的期待值缺乏真实全面的了解。这会导致企业职位与人才实际能力不匹配，影响海外人才的实际留存率，也很难让海外人才和企业产生真正的化学反应。

一位在纽约工作10年后回国加入创业公司的海归就曾表示，在美国很多企业都会把大量精力放在人才的留存和授权上。而中国很多企业是上来给你许一个比较大的饼，先把人招来再说。“这对公司和对候选人来说都是不公平的事情，你要想清楚可以给他什么样的职位，什么样的授权，要他做什么，而不仅仅要他这个人。”毕竟，对于这些海归来说，他们也不喜欢因此频繁跳槽被贴上“不靠谱”的标签，或者是变成“海剩”和“海待”。

（应受访者要求，李佳、朱继、芳芳、小白为化名）

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