期权设置模糊不清或不合理，是国内创业公司普遍存在的现状。在大部分创业公司里，技术合伙人的地位，往往随着公司的发展越来越低。这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪类型公司？是更愿意给员工现金报酬的公司，还是非常注重员工持股和股权激励的企业？

前一段时间，展程科技与Emily Liu之间的故事和后来的情节反转，对于混迹创投圈的各位早已耳熟能详。我们不评论当事双方的是非。但这件事情能够迅速发酵，引发热议，说明期权设置模糊不清或不合理，是国内创业公司普遍存在的现状。

特别对于技术合伙人这件事是个巨大的警醒。在大部分创业公司里，技术合伙人的地位，往往随着公司的发展越来越低。因为他们每天忙于编写各种代码，解决各种Bug，常常通宵达旦，容易把自己封闭在一个loop里面。往往不能跟随公司的发展与时俱进。

当然有了开篇提到的展程科技与Emily之间的纷争后，相信现在更多技术合伙人会在创业初期就明确自己在团队中的权益。但我更想说的是，打铁还靠自身硬，技术合伙人必须保持对技术、对行业发展趋势的敏感，也就是自身能跟上公司的发展才是关键，不然人家总有甩下你的理由。

前一段另外一件跟股权相关、引发关注的事情，是顺丰控股的上市。顺丰控股市值最高峰时超过了3000亿，让王卫在个人财富上一度超过了马化腾（目前顺丰市值已回落到2100亿附近，王卫再度落后）。这是因为王卫持股顺丰的比例大约在64%，而马化腾在腾讯的持股只有8.73%。所以虽然顺丰只有腾讯市值的大约九分之一，但王卫在个人财富上却可以匹敌马化腾。

马云在阿里巴巴的持股大约也只有8.9%。同时阿里巴巴堪称中国最成功应用股权激励的企业。其通过合伙人制度，已造就了数十位亿万富翁。通过股票期权和其它股权奖励形式，阿里巴巴的普通员工持股者同样众多，通过股权成为百万富翁的人数也远远超过腾讯和百度。阿里系统的蚂蚁金服，员工持股占集团总股权的比例更是高达40%。

这里就有一个有趣的问题，从投资人的角度，更偏爱投资哪类型公司？是顺丰这种，比起期权来，更愿意给员工现金报酬的公司。还是像阿里、百度这样非常注重员工持股和股权激励的企业？

我们做一个等同条件的假设：

A公司和B公司都有3位联合创始人，5位创始团队成员。

A公司：3位联合创始人的股份比例为50:25:25，5位创始团队成员没有股份；

B公司：3位联合创始人的股份比例40:20:20，5位团队成员共同持股10%，员工期权池10%；

在所有其它情况都一样的前提下，投资人都会选择投资B公司，基于以下两方面原因：

已经分出了员工期权，未来不会稀释投资人的份额。实际上对于A轮以后的投资人，在投资前预留出充足的员工期权池，是必须的要求之一。对于缺乏关键岗位的公司，有时候需要留出高达35%的期权池。不过，市场上很多没有经验的投资人，只顾着谈判估值，结果投资后，等下轮投资人要求建立期权池时，有效估值立即被打了折扣。

对员工期权池的建立，意味着创始人有分享精神，容易对团队形成正向激励，调动起团队的拼搏热忱。同时能够锁定留住骨干人才，也意味着在未来根据企业壮大发展的需要，能够通过股权激励引入高级人才。

之前我们松禾远望看了众多的创业项目，总结出在期权分配设计上，国内的创业者经常会面临以下实际困难：

初次创业者自己对期权合约不理解，不懂如何设计；

对还看不到未来的初创企业，谈期权有些遥远。因为创业初期事物繁多，即便有经验的创业者都会将期权拖延下来；

创业早期的员工都是靠亲情招聘而来，大家都信奉承诺，谈期权让很多人抹不开面子；

中国的公司法没有很好的期权框架，设立时间和金钱投入都很高；

在中国，公司通常以有限合伙企业作为实施股权激励的主体，员工通过持有有限合伙企业财产份额的方式间接持有公司股权，从而实现股权激励的目的。

以有限合伙作为股权激励主体的优势主要有三：

1.风险隔离和自由约定：若采取员工直接持有公司股权的，通常需要创始人代持，此种结构一是股权结构不清晰，二是容易发生纠纷，影响公司的后续融资；员工通过有限公司、合伙企业、资管计划持股的，一是对上述风险进行隔离，二是对价格、限制等事宜进行自由约定，以更好的实现激励目的，这其中合伙企业从结构和操作等各方面最为灵活。

2. 表决权与收益权分离：与公司原则上“同股同权”相比，有限合伙企业中，创始人作为普通合伙人无论其持股比例大小，具有法定的执行合伙事务的权利；而员工作为有限合伙人以其出资额为限承担责任、分享收益，不具体管理合伙企业经营事务。此种结构下有利于创始人对公司的高度控制。

3.成本和税收优惠：在间接持股的前提下，有限公司、合伙企业、资管计划三种方式中，合伙企业由于实施先分后税，合伙人只需缴纳个人所得税，避免了双层税收，成本相比最低。

期权的实施流程通常分为四个主要步骤：

1.授予：本环节是期权实施的起点，也是最重要的环节，通常会与员工签订《期权合同》就授予、成熟、行权和变现等事宜提前做好安排，以避免日后纠纷。但就本环节而言，授予最核心的要素就是期权数量，同时公司通常会赋予自己根据员工表现调整期权数量的权利。

提示：建议《期权合同》和《劳动合同》分开签署，以避免期权被视为劳动报酬的一部分从而适用劳动仲裁的规则。

2.成熟：目前期权的成熟通常分为四年，但在具体成熟节奏上大概分两类：第一类的典型做法是第一年成熟25%，自此以后每6个月成熟12.5%；第二类的典型做法是，第一至四年的成熟比例分别为10%、20%、30%、40%。

提示：期权的成熟通常需要考虑若员工行权的，需要进行工商变更登记，故建议公司至少选择以季度作为最小的股权成熟单位，避免频繁的工商变更登记。

3. 行权：行权的核心要素包括两个，一是行权价格，这个由公司根据发展情况自主确定，不同的人、不同的阶段可能存在不同的行权价格；二是行权时间，通常约定的时间从1-6个月不等。

提示：在中国，期权的行权（合伙企业财产份额转让）通常都是免费或以1元对价完成的，我们建议应确定适当的转让价款（以员工的3-6个月税后月薪为宜），会提高员工的重视程度、增强核心员工的仪式感和荣誉感，更好的实现激励效果。

4. 变现：若是公司上市了，则皆大欢喜，员工的股权可以在遵守上市公司规则的前提下自行变现退出，若员工在公司上市前考虑退出的，通常会由创始人回购股权，这就需要在《期权合同》中提前约定变现条款，主要考虑因素包括：

期权状态，通常未成熟期权终止，不予发放；成熟未行权期权由员工选择是否行权，若选择行权且行权完毕的，按照行权后期权对待；行权后的期权由创始人指定主体回购。

离职原因，通常分为过错离职和自愿离职两种，离职原因会影响回购的价格。

回购价款和支付：若过错离职的，通常是按照购买价款加上一定的资金成本进行回购；自愿离职的，通常按照公司最新估值的一定折扣予以回购；回购价款通常在1年内支付完毕。

提示：创始人回购应当设定为一项权利而非义务，即创始人有权回购，若创始人选择不回购的，员工可以继续持有期权。

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